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A INFLUÊNCIA DA ADOÇÃO DE POLÍTICAS DE DEFESA DOS DIREITOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES

Paulo Carvalho da Silva| paulojcarvalhodasilva@gmail.com | 29 Novembro 2019

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Este estudo – realizado no âmbito do Mestrado em Direito e Prática Jurídica da Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa – procura demonstrar a necessidade da criação de códigos de conduta comuns, a nível internacional, para que organizações sigam padrões de atuação que cumpram com o respeito e a promoção dos Direitos Humanos. A inclusão de práticas de responsabilidade social é uma forma das empresas contribuírem, através da adequação da estratégia de atuação, com a implementação de padrões de respeito ambiental, social e cultural. Além do levantamento de literatura, o autor fundamentou este trabalho de pesquisa com base num estágio realizado no Grupo de Reflexão e Apoio à Cidadania Empresarial (GRACE), uma instituição que promove a partilha de conhecimento na área da responsabilidade social corporativa.

Entre as conclusões, o autor destaca que apesar de haver um maior interesse, a adoção voluntária de medidas não tem se mostrado suficiente para evitar acidentes e acabar com as desigualdades.

Dissertação: 

As políticas de responsabilidade social das empresas na promoção dos direitos humanos

Autor:

Paulo Carvalho da Silva

Orientada por:

Rute Neto Cabrita e Gil Saraiva

Área e sub-área:

Direito e Prática Jurídica

Publicada em:

2019 na Faculdade de Direito da UL

Link para o original:

ttps://repositorio.ul.pt/handle/10451/38245

 

A investigação responde a que perguntas?

Sendo o meu mestrado de prática jurídica, mas o meu background académico de relações internacionais e associativo/profissional relacionado com Direitos Humanos, quis ao longo do trabalho responder a várias perguntas sem nunca fugir ao ímpeto principal do mestrado. Assim, o trabalho tentava comprovar e/ou perceber de que forma a existência de políticas de responsabilidade social empresarial podem ajudar no fortalecimento de Direitos Humanos das pessoas que nessas empresas trabalham ou nas comunidades/sociedades onde essas empresas estão inseridas, por sabermos que muitas vezes determinadas empresas ajudam a desenvolver essas zonas mas, também, a degradar certas áreas habitacionais ou o meio ambiente onde estão inseridas (ex: poluição dos rios). Outra das questões que tentei desenvolver foi tentar perceber se seria exequível criar um Tratado ou código de conduta europeu (ou internacional) e vinculativo que regulasse, avaliasse e inspecionasse os comportamentos das empresas (com mecanismos de denúncia) e as obrigasse a respeitar, pelo menos, determinados Direitos Humanos consagrados em vários Tratados Internacionais. 

Qual a metodologia adoptada?

Para a primeira pergunta, foram analisadas várias organizações que adotaram políticas de responsabilidade social empresarial e foram registando os progressos (financeiros e não financeiros) que foram recebendo, fruto da adoção dessas mesmas políticas (colaboradores mais satisfeitos, local de trabalho mais feliz, maior criatividade, maior produtividade, aumento das vendas, maior satisfação dos clientes etc..).

Para a segunda questão, foram analisados vários acidentes internacionais que aconteceram devido à falta de regulamentação e inspeção, mecanismos de queixa e mecanismos de proteção das vítimas. Posteriormente, foram analisados os vários tratados/documentos/textos que existem que, não obstante terem um conteúdo interessante, não passam de meras recomendações sem qualquer valor vinculativo e, por isso, sem qualquer força de ação. Foi ainda mencionado um novo documento que está a ser discutido há pouco mais de um ano na ONU mas que dele pouco se sabe. Ao ter acesso a esse documento, pude analisar e perceber rapidamente que não é suficiente nem poderá ser aplicado a todas as pessoas pois deixará de parte acidentes cometidos por empresas nacionais, não menciona qualquer política de responsabilidade social interna nem mecanismos de implementação destas medidas.

Quais são as conclusões?

Tal como mencionado anteriormente, as empresas que registaram os progressos alcançados, depois de adotarem este tipo de políticas, estão bastante satisfeitas com os seus resultados. A adoção de políticas de RSE contribui sem dúvida alguma para um ambiente de trabalho mais equilibrado e motivador, factores de demasiada importância, especialmente no contexto em que vivemos em que se fala da saúde mental como o atual principal problema/inimigo das empresas.

Relativamente à segunda parte da pesquisa, dada a influência praticada por certos grupos, a divergência de objetivos e a complexidade em criar um quadro jurídico vinculativo, é difícil perceber se este será um dia exequível. Não só por interesses políticos ou económicos, mas também pelos valores culturais de algumas sociedades se sobreporem à política e, assim, negarem Direitos básicos a determinados grupos de pessoas. Além disto, e pessoalmente, parece-me que a admissibilidade de reservas em Tratados de Direitos Humanos (que continua a existir) não é compatível com os princípios de tratamento igualitário e não discriminação, além de diminuir a efetividade desse mesmo Tratado.

Porque são relevantes os resultados, para o público?

 

Os resultados são sempre de interesse público não só pela instrução e passagem de conhecimento mas principalmente para envolver os cidadãos e pressionar os seus governos a adotarem, de forma mais ativa, medidas de responsabilidade social empresarial e de gestão da diversidade e inclusão (as denominadas “Human Rights Due Diligence Legislation” (HRDD). Dos exemplos de Estados a adoptarem este tipo de medidas podemos destacar a Suíça, com o “Responsible Business Initiative”, o projecto Alemão que tem como objectivo essencial tornar os Princípios Orientadores de John Ruggie na prática para todas as organizações alemãs, o Estado Francês adoptou  o “devoir de vigilance” (planos de diligência prévia), o Estado da Califórnia, nos Estados Unidos da América, através do California Transparency in Supply Chain Act.

O que é importante investigar a seguir nesta área?

É indiscutível a ideia de que, cada vez mais, o espaço de influência do Estado é partilhado com as empresas (pelo tamanho, força e poder que cada vez mais estas organizações adquirem). A autorregulação ou adoção de normas e documentos internacionais voluntários não é suficiente para a proteção das pessoas e do ambiente. É, portanto, muito necessário que os Estados criem um quadro legal que conste a obrigatoriedade destas organizações respeitarem, pelo menos, os Direitos Humanos internacionalmente reconhecidos. Este quadro legal deve conter procedimentos de denúncia e medidas correctoras, assegurando às pessoas segurança jurídica, bem como conter os deveres e responsabilidades dos directores e gestores no que toca à obrigatoriedade de integrar políticas de responsabilidade social, ambiental e ética nas políticas de gestão das empresas. Este documento final deverá ser influenciado pelos documentos anteriormente falhados nestas matérias de forma a tentar colmatar as lacunas e falhas que ditaram o insucesso desses documentos, mas também sendo reaproveitadas boas medidas. Além de vinculativo, este documento deve conter mecanismos de aplicação, monitorização e avaliação.

* Como Portugal – através de legislação própria – tem incentivado a Responsabilidade Social das Empresas?

Os Estados (enquanto legisladores) podem também através de medidas, fomentar a RSE com a criação de legislação ou o incentivo a projectos de RSE através da atribuição de subsídios com base no respeito por determinadas normas, legislação que proteja os consumidores, consciencializando as organizações e as próprias pessoas que estes são detentores de direitos ou, como alguns Estados já começaram a fazer, regular internamente tornando algumas medidas, do que podemos considerar responsabilidade social empresarial, como vinculativas. Temos o exemplo do Reino Unido com o Gender Equality Duty. No caso de Portugal, com a Lei da Parentalidade (algumas empresas já permitiam que os pais usufruíssem de uma licença de paternidade mais alargada para acompanharem os primeiros dias dos seus filhos. Contudo, foi necessário a aprovação desta lei para passar a ser uma prática legal a possibilidade de um pai poder acompanhar os primeiros passos do seu descendente)

e, mais recentemente, e em termos de programas/incentivos, o Programa 3 em Linha (Um projecto-piloto com o objectivo de promover um maior equilíbrio entre a vida profissional, pessoal e familiar onde as entidades aderentes vão comprometer-se em adotar um conjunto de iniciativas para a implementação de práticas laborais positivas como horários adaptados, horas limites para reuniões, teletrabalho etc) e a Estratégia Nacional para a Igualdade e a Não Discriminação – Portugal +Igual (Esta estratégia contempla três Planos de Acção em matéria de não discriminação onde as organizações, consoante os seus objectivos, podem beneficiar, por exemplo, da atribuição de financiamento para implementar planos de igualdade ou formação de públicos estratégicos)

A criação deste código de conduta europeu ou nacional, poderá também ser uma ferramenta com duplo sentido. Além de constar das normas que as organizações devem respeitar, por um lado serviria também para premiar ou recompensar as empresas mais atractivas e servir como um incentivo que provoque uma evolução social positiva em outras empresas, por outro lado, contemplar também uma publicação anual de uma lista onde constariam as melhores empresas para trabalhar, no que diz respeito ao cumprimento destes direitos.

 
 
 
 
 

Havendo, assim, a necessidade dos Estados optarem pela criação de quadros legais – com valor vinculativo – que obriguem as organizações a respeitarem os Direitos Humanos. No entanto, a viabilidade dessa criação internacional estará sempre condicionada por valores que excedem o carácter político e económico, como os valores culturais e ideológicos que caracterizam algumas nações. Por outro lado, o autor aponta que as organizações que seguem, proativamente, políticas de responsabilidade social percebem colaboradores mais motivados e o aumento da produtividade. No texto original, o autor refere ainda que o caráter influenciador e formador das organizações provoca “um efeito multiplicador nos colaboradores e, posteriormente, na comunidade”, fazendo com que a vinculação a esses comportamentos de respeito aos Direitos Humanos sejam depois replicados fora do ambiente corporativo.

Foto 210 Casal da Mira 05-40 25.10.2018

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